Tin tức sự kiện

PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC QUẢN TRỊ CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON ĐỂ THỰC HIỆN ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

Bởi

30/05/2023

1977

Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non là lực lượng quan trọng trong sự nghiệp giáo dục đã và đang có những đóng góp đáng kể cho sự nghiệp giáo dục. Tuy nhiên, để thực hiện thành công đổi mới giáo dục mầm non trong bối cảnh hiện nay, họ cần được phát triển năng lực quản trị nhà trường.

Trong mười năm trở lại đây, hệ thống giáo dục của nước ta đã có những thay đổi cơ bản, làm cho phương thức quản trị nhà trường như trước đây không còn thích hợp nữa, cần phải có những thay đổi căn bản để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của xã hội và xu thế của thời đại. Chỉ có thể tạo ra một kết quả mới khi các trường thay đổi cách vận hành ấy. Khả năng tự đổi mới mình trở thành khả năng sống còn của mọi trường, trong đó quan trọng nhất là đổi mới thiết chế quản trị nhà trường.

Quản trị trường mầm non là hoạt động của người hiệu trưởng nhằm tác động có định hướng đến các hoạt động chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trong nhà trường mầm non. Sử dụng hiệu quả các nguồn lực của nhà trường, tuân thủ các quy định của pháp luật để đạt mục tiêu yêu cầu đặt ra. Cùng phải giải quyết những vấn đề giống nhau nhưng các trường mầm non phải có những cách giải quyết khác nhau. Điều đó phụ thuộc vào năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường và điều đó cũng làm nên khác biệt trong sự phát triển của từng trường.

Tuy nhiên, hiện nay, năng lực quản trị nhà trường của đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non còn có một số hạn chế nhất định. Thực trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân như công tác bồi dưỡng năng lực quản trị nhà trường cho cán bộ quản lý trường mầm non; môi trường tạo động cơ và điều kiện thực thi năng lực. Vì vậy, phát triển năng lực quản trị nhà trường cho cán bộ quản lý trường mầm non có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.

Có nhiều quan điểm dựa trên các căn cứ khác nhau để hệ thống phân loại các biện pháp phát triển năng lực của một đối tượng, một lĩnh vực nào đó nói chung và biện pháp phát triển năng lực quản trị nhà trường cho cán bộ quản lý trường mầm non nói riêng.

Bài viết xác định 3 biện pháp phát triển năng lực quản trị nhà trường cho cán bộ quản lý trường mầm non như sau:

Thứ nhất, bồi dưỡng phát triển nâng cao năng lực quản trị nhà trường cho cán bộ quản lý trường mầm non

Đây là biện pháp tác động vào yếu tố “biết hành động” của cán bộ quản lý trường mầm non. Căn cứ vào đặc trưng của người cán bộ quản lý trường mầm non (đã được đào tạo nhưng chưa đầy đủ, chưa theo kịp yêu cầu đổi mới giáo dục; không có điều kiện tham gia đào tạo cơ bản…), cần tổ chức các hoạt động bồi dưỡng nhằm bổ sung, nâng cao năng lực quản trị nhà trường cho cán bộ quản lý trường mầm non Nội dung bồi dưỡng bao gồm: Tổ chức xây dựng kế hoạch phát triển nhà trường; Quản trị hoạt động dạy học, giáo dục học sinh; Quản trị nhân sự nhà trường; Quản trị tổ chức, hành chính nhà trường; Quản trị tài chính nhà trường; Quản trị cơ sở vật chất, thiết bị và công nghệ trong dạy học, giáo dục học sinh của nhà trường; Quản trị chất lượng giáo dục trong nhà trường.

Để phát triển khả năng “biết hành động” của cán bộ quản lý trường mầm non, cần phải làm cho họ có thể lĩnh hội được kiến thức, rèn tập được kỹ năng và rèn luyện được thái độ cần thiết để thực hiện có chất lượng công việc. Lĩnh hội kiến thức: Trước đây, kiến thức chủ yếu được chuyển tải và lĩnh hội thông qua các cơ sở giáo dục, đào tạo chuyên biệt. Ngày nay, địa điểm diễn ra quá trình chuyển tải và lĩnh hội kiến thức được mở rộng hơn thông qua các chương trình đào tạo bên trong và bên ngoài nơi làm việc. Lĩnh hội kiến thức bên ngoài nơi làm việc gồm các chương trình đào tạo dài hạn do các cơ sở đào tạo và các trường đại học tiến hành, các lớp bồi dưỡng theo ngạch bậc, theo chức danh, nâng cao năng lực, các buổi tập huấn, hội nghị, hội thảo, nói chuyện chuyên đề, đào tạo từ xa. Bồi dưỡng ngoài công việc có nhiều ưu điểm như khiến cán bộ quản lý trường phổ thông tập trung vào việc học, được trang bị có hệ thống kiến thức lý thuyết và có điều kiện thực hành, nhất là với các trường hợp cử đi đào tạo tương đối dài hạn. Lĩnh hội kiến thức tại nơi làm việc gồm các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, các khóa tập huấn diễn ra bên trong nơi làm việc được thiết kế và tổ chức trên cơ sở những mong đợi của tổ chức và những thách thức mà tổ chức đang gặp phải. Ưu điểm nổi bật của các hoạt động này là có sự kết nối giữa chủ đề học tập với bối cảnh công tác. Phương thức bồi dưỡng này thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù; tạo ra sự chuyển biến gần như tức thời, vì vậy sẽ rút ngắn được thời gian. Phát triển kỹ năng: Phát triển kỹ năng là áp dụng những kiến thức, tri thức vào thực tiễn. Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế, được giúp đỡ, kèm cặp bởi những người thực thi công việc có kinh nghiệm thực tiễn. Nói cách khác, “kỹ năng” chỉ có thể được hình thành thông qua thực tiễn công việc, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể. Phát triển kỹ năng không tách rời với truyền đạt kiến thức, bởi kiến thức là nền tảng của kỹ năng. Việc phát triển kỹ năng có thể được thực hiện thông qua các hoạt động bên trong và bên ngoài nơi làm việc, cụ thể như sau: Phát triển kỹ năng bên ngoài nơi làm việc thông qua các chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực do các cơ sở đào tạo tổ chức. Để chương trình phát triển kỹ năng đạt được hiệu quả mong muốn, cần thiết kế trên cơ sở chú trọng cả truyền đạt kiến thức và phát triển kỹ năng; Phát triển kỹ năng bên trong nơi làm việc: thường được thực hiện dưới sự hướng dẫn của các cán bộ quản lý trường phổ thông có năng lực làm việc cao hơn. Phương thức này cho phép các cán bộ quản lý trường phổ thông thực hành kỹ năng, được làm việc và học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp. Phát triển kỹ năng chỉ có thể được thực hiện hiệu quả nếu các cán bộ quản lý trường phổ thông được trang bị lý thuyết mang tính hệ thống và người kèm cặp, giúp đỡ là người có năng lực làm việc, có thao tác, kỹ năng chuẩn mực và có khả năng truyền đạt.

Thứ hai, xây dựng môi trường tác động vào thái độ áp dụng năng lực quản trị nhà trường trong thực tiễn quản trị nhà trường – biện pháp tác động vào yếu tố “muốn hành động”

Tác động vào yếu tố “muốn hành động” là tác động vào động lực, vào mong muốn áp dụng kiến thức, kỹ năng đã lĩnh hội vào thực tiễn công tác để đạt được kết quả thực thi công việc cao hơn. Các cán bộ quản lý trường mầm non có kiến thức, kỹ năng cần cho công việc, nhưng nếu không có động lực làm việc sẽ không chủ động áp dụng kiến thức, kỹ năng để đạt hiệu quả cao trong công việc.

Nội dung của biện pháp: Hình thành thái độ phù hợp không có nghĩa là tìm cách thay đổi thái độ của các cán bộ quản lý trường mầm non mà là tạo cho họ cơ hội để họ nhận thức được thái độ cần có, ý thức được những phẩm chất, thái độ mà họ có, có thể thể hiện trong quá trình làm việc.

Việc hình thành thái độ được thực hiện thông qua hai biện pháp chính là: làm gương; tạo điều kiện để các cán bộ quản lý trường mầm non thể hiện thái độ phù hợp. Quá trình hình thành thái độ đòi hỏi phải có thời gian, cần tiến hành theo quy trình từng bước, cụ thể như sau: 1) xác định thái độ cần có đối với vị trí làm việc hoặc đối với công việc mà các cán bộ quản lý trường mầm non phải tiến hành. Để xác định chính xác thái độ cần có, cần phải hiểu bối cảnh và yêu cầu công việc để xác định thái độ phù hợp; 2) cụ thể hóa thái độ, cần định nghĩa thái độ, xác định ý nghĩa và các chỉ số biểu hiện của thái độ, nói cách khác, xác định các biểu hiện cụ thể, có thể quan sát được, qua đó có thể xác định được thái độ phù hợp. Các chỉ số này là khung tham chiếu quan trọng đối với người học và cả đối với người dạy trong quá trình hình thành thái độ phù hợp; 3) thiết kế các phương tiện để hình thành thái độ trong công việc. Hình thành thái độ phù hợp có thể được thực hiện thông qua phương pháp luân chuyển công tác, kèm cặp, chỉ bảo, các cuộc họp, trao đổi giữa lãnh đạo có kinh nghiệm và nhân viên trẻ, qua đó tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý trường phổ thông tiếp xúc với những người có năng lực, có kinh nghiệm làm việc và có thái độ phù hợp với yêu cầu công việc; từ đó họ học được các phương pháp phân tích tình hình, rút ra bài học cần thiết về thái độ phù hợp với bối cảnh cụ thể. Để tác động vào thái độ của cán bộ quản lý trường mầm non, cần xây dựng môi trường tạo động lực cho cán bộ quản lý trường phổ thông áp dụng năng lực quản trị nhà trường trong thực tiễn quản trị nhà trường cần có sự tham gia của nhiều chủ thể như: Tuyên truyền vận động làm cho các cán bộ quản lý trường mầm non thấy ý nghĩa của bản thân công việc và ý nghĩa của nâng cao và sử dụng năng lực trong công việc mà họ cần thực hiện, qua đó thúc đẩy mong muốn áp dụng kiến thức, kỹ năng nâng cao chất lượng công tác quản trị nhà trường. Giúp các cán bộ quản lý trường mầm non xây dựng hình ảnh thực tế và tích cực về bản thân, qua đó đóng góp sức lực, kiến thức, kỹ năng của mình cho công việc. Xây dựng môi trường văn hoá, bối cảnh làm việc tích cực, tin tưởng lẫn nhau; những nỗ lực, đóng góp và kết quả làm việc của mọi người được ghi nhận, qua đó thúc đẩy nỗ lực và cố gắng của cán bộ quản lý trường mầm non. Khuyến khích các cán bộ quản lý trường mầm non áp dụng kiến thức, kỹ năng vào thực tiễn công tác thông qua các biện pháp khuyến khích như ghi nhận, chế độ đãi ngộ.

Thứ ba, cơ chế quản lý trường mầm non tạo môi trường hành động – biện pháp tác động vào yếu tố “có thể hành động”.

Cán bộ quản lý trường mầm non có thể nắm vững kiến thức và kỹ năng quản trị nhà trường, mong muốn áp dụng những kiến thức và kỹ năng đó vào thực tiễn công tác, nhưng nếu cơ quan quản lý cấp trên không tạo điều kiện thì cũng không thể áp dụng vào thực tiễn để nâng cao chất lượng thực thi công việc quản trị nhà trường. “Có thể hành động” đề cập đến việc cơ quan quản lý cấp trên tạo điều kiện và khuyến khích đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà họ đã biết làm vào công việc quản trị nhà trường. Cơ quan quản lý cấp trên có thể tạo điều kiện để các cán bộ quản lý trường mầm non “có thể hành động” thông qua các hoạt động như tạo điều kiện thuận lợi về thể chế, cơ sở vật chất, nguồn lực, tư liệu làm việc để cán bộ quản lý trường mầm non sử dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ về quản trị nhà trường vào thực tiễn. Tiến hành phân công công việc và tổ chức lao động phù hợp để tạo điều kiện cho cán bộ quản lý trường mầm non sử dụng tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ trong công việc, thay vì chỉ áp dụng những kỹ năng, kỹ thuật thuần túy.

Phát triển năng lực quản trị nhà trường cho cán bộ quản lý trường mầm non là nhiệm vụ quan trọng đối với các cơ quan quản lý nhà nước, cũng như bản thân đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non. Việc thực hiện đồng bộ 3 nhóm biện pháp tác động vào 3 yếu tố ảnh hưởng tới quá trình phát triển năng lực quản trị nhà trường cho cán bộ quản lý giáo dục theo sẽ góp phần phát triển năng lực quản trị nhà trường cho cán bộ quản lý trường mầm non, đáp ứng sự nghiệp đổi mới giáo dục hiện nay.

Tác giả: Phạm Ngọc Cảnh